سن افراد در کار می‌تواند برای برخی از کارفرمایان بیش از تجربه یا توانایی آنها مهم باشد، به ویژه این موضوع برای افراد مسن حائز اهمیت است. این نتیجه تحقیقاتی بود که محققان اخیرا در مورد تبعیض سنی منتشر کردند. آنها 500 مدیر را در 9 کشور اروپایی با استفاده از برنامه‌های شغلی افراد بین 43 تا 63 ساله آزمایش کردند. این مطالعات نشان از آن داشت که نامزدهای مناسب برای شغلی تبعیض کمتری را تجربه نمی‌کنند. در ادامه این مطلب با آی‌تی‌رسان همراه باشید.
یافته‌های آنها به ویژه با افزایش سن بازنشستگی قابل‌توجه است. این سن از سال 2000 به طور متوسط 2.5 سال در سراسر اروپا افزایش یافته و پیش‌بینی می‌شود که در بسیاری از کشورها حتی بیشتر نیز افزایش یافته باشد.
همه‌گیری ویروس کرونا در درجه اول باعث افزایش بیکاری در بین کارگران جوان شده است، اما به دست آوردن شغل جدید می‌تواند برای آنها آسان‌تر از افراد مسن باشد. ما می‌خواهیم دقیقا به همین دلایل به این نابرابری‌ها در روش‌های استخدام اشاره کنیم. سن‌گرایی باعث شده است که کارگران مسن مجبور به قبول شرایط نامساعد شغلی شوند. همانطور که می‌دانیم، بیکاری طولانی‌مدت برای افراد مسن هم از نظر مالی و هم از نظر سلامت روانی دردناک است.
رفتار کلیشه‌ای آسیب‌رسان
یک نظریه در مورد تبعیض سنی معروف به تبعیض آماری وجود دارد که محققان در مطالعه خود بررسی کردند. وجود این ایده است که باعث می‌شود کارفرمایان غالبا اطلاعات مناسبی برای تعیین بهترین کاندیدا نداشته باشند و بنابراین تصمیمات خود را بر اساس کلیشه‌های تبعیض آمیز تنظیم می‌کنند. در این مثال، اطلاعات به جزئیاتی درباره آموزش، تجربه، انگیزه، عملکرد، سلامتی و اهداف بازنشستگی یا شش شاخص بهره‌وری اشاره دارد.
مصاحبه با مدیران نشان می‌دهد که کارفرمایان هنوز از اینکه کارگران مسن بیشتر به بیماری مبتلا شوند و انگیزه، سلامت و بهره‌وری کمتری داشته باشند، می‌ترسند. بنابراین، با توجه به انتخاب بین یک کاندیدای پیر و یک جوان با تجربه یکسان، کارفرمایی که تحت تأثیر تبعیض آماری قرار گرفته باشد، گویا کاندیدای جوان را انتخاب می‌کند. بدون وجود اطلاعات کافی برای تمایز بین این دو، آنها روی کلیشه‌ها تمرکز کرده و فکر می‌کنند که نامزد مسن بار کمتری دارد و بیشتر اوقات نیز فرسوده و بیمار است.
اگر این توضیح در مورد این تبعیض درست باشد، کارفرمایان در صورت داشتن اطلاعات بیشتر ممکن است کمتر دچار تبعیض سنی شوند. اطلاعات مثبت نیز در این امر به ویژه مرتبط خواهند بود، زیرا این امر با کلیشه‌ها مغایرت دارد. کلیشه‌ها فقط اطلاعات منفی را تأیید می‌کنند.
یافته‌های محققان
یافته‌های آنها این را تأیید نمی‌کند. محققان از کارفرمایان خواستند که به نامزدهای فرضی شغلی که به طور تصادفی در سنین مختلف و اطلاعات استخدام شده‌اند، امتیاز دهند. هرچه یک کاندیدا سن بیشتری داشته باشد، احتمال استخدام شدن آنها کمتر است! که ما این را به عنوان دلیل تبعیض در نظر گرفتیم.
مهم‌تر از همه، اطلاعات ارائه شده در مورد یک کاندیدای مسن در تأیید تبعیض قائل شدن بین آنها تأثیری نداشت. مدیران شش شاخص بهره‌وری را در نظر گرفتند. اما تجربه‌های یک کاندیدای خوب باعث نمی‌شود که تأثیر سن نامزد بر استخدام و تبعیض سنی کاهش یابد.
نتایج برای هر بخش شغلی یکسان نبود. محققان تفاوت‌های اساسی در میزان تبعیض سنی بستگی به صنعت استخدام پیدا کردند، اگرچه هیچ بخشی وجود نداشت که تبعیض سنی را تجربه نکند. به عنوان مثال، تبعیض در بخش حمل و نقل دو برابر شدیدتر از آموزش عالی یا مخابرات بوده است.
این میزان بین کشورها نیز فرق داشت. در کشورهای اروپای شرقی، مانند بلغارستان و مجارستان، کارفرمایان سه برابر بیشتر از سوئد و انگلیس که تبعیض سنی کمتری وجود دارد، تبعیض قائل شدند. این موضوع را می‌توان با سن بالای بازنشستگی سوئد توضیح داد که ترس از بازنشستگی پیش از موعد را کاهش می‌دهد و کارگران مسن را عادی‌تر جلوه می‌دهد. در انگلستان، آسان بودن شرایط اخراج کارگران نسبت به بیشتر کشورهای اروپایی ممکن است ترس از استخدام تصادفی یک نامزد بد را کاهش دهد.
مقابله با تبعیض
برای مقابله با تبعیض سنی می‌توان اقدامات مختلفی را در نظر گرفت که با تحقیقات و مطالعات قبلی ما مطابقت دارد. بدیهی است که روند استخدام باید بهبود یابد.
پس از آزمایش، محققان از مدیرانی که در آن شرکت کردند، پرسیدند که فکر می‌کنند این مطالعه درباره چیست. پاسخ‌دهندگانی که به درستی پاسخ سوال محققان را دادند و گفتند که پژوهش در مورد تبعیض سنی (حدود یک سوم) بوده است، تبعیض کمتری را نسبت به کسانی که تصور می‌کردند هدف مطالعه چیز دیگری است، داشتند. این بدان معناست که یک عامل اجتماعی در روند استخدام وجود دارد: افراد وقتی که ببیند توسط دیگران به عنوان فرد تبعیض‌آمیز دیده می‌شوند، رفتارهای متفاوتی از خود نشان می‌دهند. بنابراین افزایش شفافیت فرآیند استخدام ممکن است یکی از راه‌حل‌ها برای این مسئله باشد.
کمیته‌های استخدام نیز باید در این زمینه تنوع بیشتری داشته باشند. ما پس از تحقیقات دریافتیم که مدیران مسن‌تر نسبت به مدیران جوان تبعیض کمتری بین افراد قائل می‌شوند. تنوع در زمینه استخدام باید بخش بزرگتری از سن را پوشش دهد.
در سال 2016، شبکه رسانه‌های اجتماعی تجاری از جمله لینکدین سن افراد را از نمایه‌های آنها حذف کرد. این کار درستی بود. تحقیقات ما نشان داده است که فارغ از کیفیت کاری داوطلب یا مناسب بودن آنها برای یک شغل، سن در تصمیم‌گیری‌های کارفرمایان موثر است. با افزایش بیکاری، بیش از هر زمان دیگری حیاتی است که روند استخدام تا حد ممکن منصفانه‌تر پیش رود. بالاخره سن فقط یک عدد محسوب می‌شود.
