تجربه حضور در دیجی‌کالا: پس از استخدام چه اتفاقی می‌افتد؟

استخدام در یک مجموعه بزرگ و معروف مانند دیجی‌کالا، به همان اندازه که می‌تواند جذاب، هیجان‌انگیز و مسیری برای رسیدن به موفقیت‌های بیشتر باشد، می‌تواند چالش‌برانگیز، غیرمنتظره، سخت و رقابتی شود.

شرکت‌های بزرگ و چند وجهی، فرهنگ سازمانی و سیستم ارتباطی ویژه خود را دارند؛ به‌طوری‌که نقش‌ها و جایگاه‌ها تعریف شده است و کاملا مشخص و شفاف می‌دانند از هر نیرو چه می‌خواهند و باید چه اهدافی را برآورده کند و کدام نیاز را پوشش دهد.

گاهی اوقات تعریف آن‌ها از بازدهی کاری، بهره‌وری شخصی، کار تیمی و مهارت‌ها متفاوت از چیزی است که پیش‌تر تجربه کردید. انتقال تجربه و دانش در این مجموعه‌ها یک جریان همیشگی و پایدار است و شما هم باید هر روز بیشتر یاد بگیرید و بهتر شوید.

کارها به صورت تیمی انجام می‌شود و شما علاوه بر مهارت‌های تخصصی در رشته و زمینه کاری خود، باید مهارت‌های کلامی، ارتباطی، تطابق‌پذیری با تیم و اشتراک‌گذاری ایده و فکر را فرا گرفته و در درون خود پرورش دهید؛ چون در غیر این صورت شانس شما برای ماندگار شدن در آن شغل به شدت پایین می‌آید.

پس از انتشار آمار و ارقام‌هایی درباره همکاران دیجی‌کالا و فرآیندهای جذب و استخدام نیروها در این فروشگاه، اینک می‌خواهیم کمی درباره تجربه کار کردن در دیجی‌کالا صحبت کنیم. دقیقا اینکه پس از ورود به این مجموعه، چه اتفاقاتی می‌افتد و چه پروسه‌ها و مسیری برای تجربه‌اندازی، هماهنگ‌سازی و افزایش بهره‌وری فرد طی می‌شود و چه تجربه‌هایی کسب خواهد کرد؟

سه ماه اول همکاری چه خبر است؟

هر فردی که در دیجی‌کالا استخدام می‌شود؛ باید فرآیند جامعه‌پذیری (OnBoarding) را طی کند. هدف از این فرآیند، حفظ ارتباط موثر نیروی جدید با مجموعه و ایجاد همکاری و هماهنگی بیشتر با فرهنگ سازمانی است. فرآیند جامعه‌پذیری در سه ماه نخست همکاری افراد صورت می‌گیرد. این فرآیند شامل مراحلی مانند «برنامه معرفی»، «آماده‌سازی تجهیزات IT»، «فراهم‌سازی امکانات عمومی»، «رویه‌های اداری» و «آشنایی با سیستم مدیریت عملکرد دیجی‌کالا» است.

دیجی‌کالا در گزارش سرمایه‌های انسانی سال ۱۳۹۹ خود می‌گوید به طور متوسط میزان رضایت همکاران جدید از فرآیند جامعه‌پذیری ۸۰ درصد است.

طبیعی است که در برخی از بخش‌ها، رضایت‌مندی از کارهای انجام گرفته برای تطابق‌پذیری سریع‌تر و بهتر نیروهای جدید با فرهنگ سازمانی بیشتر و در برخی بخش‌ها کمتر است. نیروهای جدید بخش «منابع سازمانی» بیشترین رضایت را از فرایند جامعه‌پذیری دارند و پس از آن‌ها، همکاران بخش‌های «فناوری»، «بازاریابی» و «توسعه کسب‌وکار» هستند.

از میان مراحل جامعه‌پذیری نیز بیشتر همکاران جدید از «رویه‌های اداری»، «آماده‌سازی تجهیزات IT» و «امکانات عمومی مانند میزکار و ابزارهای دیگر» رضایت دارند. کمترین رضایت‌مندی از مرحله «برنامه معرفی» است.

پای درس باتجربه‌ها و مشق مهارت‌آموزی

اشاره کردیم انتقال تجربه و اشتراک دانش در شرکت‌های بزرگ و حرفه‌ای یک جریان دائمی و پویا است که هرگز تعطیل نمی‌شود. در دنیای امروز، مدیران و رهبران کسب‌وکارها خوب واقف هستند که افزایش بهره‌وری سرمایه‌های انسانی و تحقق اهداف بزرگ و چشم‌اندازهای دور فقط با آموزش و انتقال تجربیات گذشته میسر است.

در همین راستا، دیجی‌کالا برای تحقق آموزش هدفمند اقدام به راه‌اندازی بستر Mitalearn در انتهای سال ۱۳۹۸ کرده است. Mitalearn بستری برای آموزش آنلاین و یادگیری مستمر همکاران دیجی‌کالا است. این پلتفرم تا کنون بیش از ۲۵۰ ساعت دوره آنلاین آموزش برگزار کرده است و نزدیک به ۲۱۰۰ همکار از آن استفاده کرده‌اند. ۱۸۰۰ بار ویدیوهای ارایه شده روی این بستر دانلود شده و بالغ بر ۲۲ هزار بار دیده شده‌اند.

برای انتقال تجربه و اشتراک دانش هم دیجی‌کالا در سال ۱۳۹۸ نزدیک به ۸۰ جلسه برگزار کرده که معادل ۲۰۴۵۵ نفر ساعت می‌شود. بیش از ۶۵ درصد مهارت‌های ارایه شده به صورت سخت و ۳۵ درصد مهارت‌های نرم بودند. میزان رضایت‌مندی شرکت‌کننده‌ها در سال ۹۸ حدود ۸۲ درصد ارزیابی شده است.

اما در سال ۱۳۹۹ تخمین زده می‌شود نزدیک به ۵۰ جلسه معادل ۱۳ هزار نفر ساعت برگزار شود. ۸۹ درصد این آموزش‌ها و جلسات به صورت سخت و ۱۱ درصد نرم خواهند بود. رضایت‌مندی از جلسات انتقال تجربه و اشتراک دانش در سال ۹۹ به ۹۰ درصد می‌رسد.

به مدیرت نمره بده

همان‌گونه که مدیران مجموعه می‌توانند همکاران بخش‌های مختلف را ارزیابی کنند؛ همکاران هر بخش هم می‌توانند به عملکرد مدیران خود امتیاز بدهند. ارزیابی ۳۶۰ درجه به صورت سالیانه در دیجی‌کالا انجام شده و همکاران با اختیار و آزادی کامل می‌توانند درباره هریک از مدیران خود بازخورد بدهند. ارزیابی ۳۶۰ درجه به مدیران کمک می‌کند نقاط ضعف و قوت پنهان خود را شناسایی کرده و تلاش‌های بیشتری برای سال‌های بعد داشته باشند.

در سال ۹۸، ارزیابی ۳۶۰ درجه برای ۳۷۸ مدیر دیجی‌کالا انجام شده است که نشان از ۷.۵ درصد بهبود عملکرد آن‌ها نسبت به سال قبل‌تر (۱۳۹۷) دارد. نمره کلی عملکرد مدیران در سال ۹۸ برابر با ۳.۸ از ۵ بوده که در مقایسه با نمره ۳.۶ سال ۹۷ رشد داشته است.

در آخرین ارزیابی ۳۶۰ درجه انجام گرفته که مربوط به سال گذشته است؛ ۵۰۸۸ فرم ارزیابی توسط همکاران پر شده است و نرخ مشارکت ۷۸ درصد است.

خداحافظی با دیجی‌کالا؛ چرا رفتی؟

دیجی‌کالا برنامه‌ها و اقدامات متنوع و موثری برای کاهش نرخ خروج همکاران پیاده‌سازی کرده است که از جمله می‌توان به تدوین برنامه حقوق و مزایای مناسب، غنی‌سازی شغل افراد در طول مسیر شغلی آن‌ها، برگزاری جلسات دوره‌ای بازخورد و اجرای برنامه‌هایی مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه یا سنجش وفاداری کارکنان اشاره کرد. پیاده‌سازی همین اقدامات و شناسایی دلایل خروج همکاران و تلاش برای رفع آن‌ها، باعث شده در بخش‌های ستادی، خروج نیروها نسبت به سال ۹۷ حدودا ۱۲ درصد کاهش پیدا کند.

اما مانند هر کسب‌وکار و مجموعه تجاری دیگر، خداحافظی با دیجی‌کالا اجتناب‌ناپذیر است. دلایل زیادی در خروج و قطع همکاری کارمندان با دیجی‌کالا مطرح هستند که از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به «مهاجرت»، «دلایل شخصی»، «نارضایتی از حقوق و مزایا» یا «نارضایتی از مدیر مستقیم» و «یافتن شغل بهتر» اشاره کرد. این دلایل را می‌توان در خروجی‌های سال ۹۸ و ۹۹ مشاهده کرده اما جالب است اولویت و اهمیت آن‌ها در این دو سال متفاوت است.

مثلا، در سال ۹۸، «مهاجرت» بیشترین عامل خروج کارمندان از دیجی‌کالا بوده و پس از آن دلایلی مانند «عدم رضایت از حقوق و مزایا» و «دلایل شخصی» قرار می‌گیرند. در سال ۹۹ و احتمالا متاثر از پاندمی کووید-۱۹، «دلایل شخصی» در صدر عوامل خروج از شرکت قرار داشته و پس از آن «نارضایتی از مدیر مستقیم» و «پیشنهاد شغلی بهتر» هستند. «مهاجرت» که در سال ۹۸ عامل اصلی جدایی‌ها بود؛ در سال ۹۹ بسیار کم‌رنگ‌تر شده و عامل ششم ارزیابی می‌شود.

طول دوره همکاری افراد با دیجی‌کالا حدودا ۱.۷ سال است. اگر بخواهیم این مدت زمان همکاری را با شرکت‌های غول دنیای فناوری مقایسه کنیم؛ از فیسبوک با ۲.۰۲ سال و آمازون با ۱.۸ سال پایین‌تر و از علی‌بابا با ۱.۶ سال بالاتر است.

سوت بزن

دیجی‌کالا برای ایجاد شفافیت و برخورد با متخلفان، سامانه سوت زنی را راه انداخته است. همکاران در سامانه سوت‌زنی، می‌توانند سوءرفتارهای مشکوک یا واقعی که می‌تواند برای فرهنگ سازمانی یا عملکردی افراد و شرکت مخرب باشد را گزارش کنند.

این سامانه بسیار ساده و راحت در دسترس همکاران است و آن‌ها می‌توانند روزانه نگرانی‌های خود را در دسته‌بندی‌های مختلفی مانند «تبعیض در محیط کار»، «تخلف از آیین‌نامه‌های شرکت در محیط کار»، «جرائم مالی»، «مزاحمت‌های جنسی در محیط کار» و «دریافت یا پرداخت رشوه» گزارش کنند.

سرقت و فروش اموال، اطلاعات و سرمایه‌های فکری شرکت، دستکاری در سیستم‌های اطلاعاتی، سوءاستفاده‌ها از اختیارات قانونی و موارد دیگری در سامانه سوت‌زنی برای گزارش‌دهی وجود دارد. این سامانه هیچ‌گونه اطلاعاتی از همکاران نمی‌گیرد و افراد به صورت کاملاً گمنام، گزارش‌های خود را ارسال می‌کنند.

در حالی‌که هر فردی می‌تواند یک تجربه کاری متفاوتی در دیجی‌کالا گذرانده باشد، برخی از همکاران قدیمی دیجی‌کالا هنوز ارتباط خود را با این مجموعه حفظ کرده و هنوز به یاد روزهای خوب حضور در این مجموعه هستند. به‌ویژه، افرادی که به خاطر ادامه تحصیل یا تحقق رویاهای کاری خود از ایران مهاجرت کرده ولی دیجی‌کالا را مبدا حرکت و پیشرفت کاری و تخصصی خود می‌دانند و حالا خود یک منبع انتقال تجربه و اشتراک دانش برای تازه‌واردها هستند.